未办入职、未签合同却不发工资时，劳动者依然有权获得劳动报酬。只要提供了劳动，无论是否办入职或签合同，用人单位都应支付工资。具体分以下情况：
1. 已实际提供劳动：即使没签合同，劳动关系已成立，应支付工资。
2. 用人单位否认劳动关系：劳动者需收集工作记录、聊天记录、工资转账凭证等证据证明存在劳动关系。
3. 用人单位恶意拖欠工资：可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求支付工资并主张赔偿。
4. 涉及试用期或短期工作：即使工作不足七天，只要提供了劳动，就应获得相应报酬。
5. 因未签合同产生争议：可主张双倍工资差额，用人单位未签书面劳动合同属违法行为。
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未办入职、未签合同却不发工资的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位恶意注销或跑路：若用人单位拖欠工资后突然注销或负责人失联，劳动者即使胜诉，也可能难以执行赔偿。
2. 劳动者自身存在过错：例如，未完成工作、违反公司制度或造成损失，用人单位可能以此为由拒发工资，增加维权难度。
3. 涉及第三方用工平台或外包公司：若通过中介或外包平台入职，劳动关系归属不明确，可能影响维权路径的选择。
以上情形可能影响维权成功率。遇到此类问题时，建议及时咨询我为您提供解答，以确保采取最合适的维权方式。
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未办入职、未签合同却不发工资的法律依据明确，劳动者有权依法维权。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”即使未签劳动合同，只要存在事实劳动关系，用人单位仍应支付工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第八十五条规定：“用人单位未按照约定或规定及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令其限期支付；逾期不支付的，可责令其按应付金额50%至100%加付赔偿金。”
因此，在未签书面合同的情况下，只要劳动者能提供证据证明劳动关系存在，用人单位就应当支付工资，否则将面临行政处罚或赔偿责任。
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未办入职、未签合同却不发工资时，存在以下法律风险需引起重视：
1. 证据链断裂风险：例如，某劳动者在工地打工7天后被辞退，未签合同也未保留任何工作记录，用人单位否认其曾入职，导致维权困难。
2. 诉讼时效风险：例如，某员工在公司工作三个月，未签合同也未收到工资，半年后才想起维权，可能因超过一年时效而无法追讨工资。
以上情况表明，即使存在劳动关系，缺乏证据或延误维权都可能导致无法追回工资。建议尽早收集证据并依法维权，如有疑问可及时咨询我为您提供解答。

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