试用期被辞退的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化，需特别注意。
1. 录用条件不明确的特殊情形：若用人单位未书面明确试用期录用条件，仅口头告知，即使你试用期表现一般，也无法证明你不符合录用条件，此时辞退构成违法，需支付赔偿。
2. 劳动者存在特殊情形的例外：若你在试用期内患病或非因工负伤，且在医疗期内，用人单位不得依据“不符合录用条件”辞退你，否则需支付赔偿，同时需保障你的医疗期权益。
3. 用人单位主体资格特殊情形：若用人单位为个体工商户或未依法登记的组织，虽不影响劳动仲裁的受理，但可能存在执行难问题，需在维权时优先协商或申请财产保全。
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试用期被辞退后，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损，需避免以下错误行为。
1. 未保留关键证据：随意丢弃劳动合同、辞退通知或未保存工作记录，导致无法证明试用期约定及辞退事实，丧失维权基础。
2. 签署自愿离职协议：在用人单位诱导下签署“自愿离职申请书”，即使辞退违法，也可能因书面文件放弃赔偿请求，无法再主张权益。
3. 超过维权时效：劳动仲裁时效为辞退后一年，若未在时效内申请仲裁，即使辞退违法，也会丧失胜诉权。
若你不确定自己是否存在上述错误操作，或想了解如何弥补，可进一步向律师咨询。
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针对试用期被辞退的赔偿问题，可依据《劳动合同法》的明确规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，若用人单位能提供书面录用条件、试用期考核记录等证据，证明你不符合录用条件，则辞退合法，无需赔偿；若用人单位无法提供上述证据，或辞退理由不属于该条规定的其他法定情形（如严重违纪、失职舞弊等），则构成违法解除，需按该法第四十八条、第八十七条支付赔偿金。此外，社保缴纳情况不影响辞退合法性的认定，但未依法缴纳社保可另行主张补缴。
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试用期被辞退后，可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 证据链断裂风险：例如，你主张用人单位辞退违法，但无法提供书面录用条件，而用人单位称已口头告知录用条件，此时因缺乏证据，仲裁委可能认定用人单位辞退合法，你无法获得赔偿。
2. 时效经过风险：例如，你在被辞退后未及时维权，1年后才想起申请仲裁，此时用人单位以时效届满抗辩，仲裁委将驳回你的请求，你无法再主张赔偿金。

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