急辞后月初放假未上班是否算旷工，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律适用分析。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”若员工已按上述规定提前提交书面辞职通知，且月初放假是公司统一安排的法定/固定假期，员工未上班属于正常休假，不构成旷工；若员工未提前通知擅自“急辞”，或月初“放假”非公司安排且未按规定申请休假，则违反了劳动合同的履行义务，公司可依据规章制度认定为旷工。结论：是否构成旷工的核心在于辞职通知是否合法提前提交、未上班是否属于公司统一放假。
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急辞后月初放假未上班是否算旷工，还存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生不同影响。
1. 公司存在违法行为的例外：若公司未及时足额支付工资、未缴纳社保，员工可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需提前通知。此时月初未上班（即使非公司放假）也不认定为旷工，因员工已合法解除劳动合同。影响：员工无需承担旷工责任，还可要求公司支付经济补偿；
2. 月初放假为法定节假日的例外：若月初未上班的日期属于法定节假日（如元旦、春节），无论是否急辞，员工均有权休假，公司不得认定为旷工。影响：未上班行为合法，公司需正常支付法定节假日工资；
3. 公司规章制度未明确旷工定义的例外：若公司规章制度未明确“旷工”的认定标准（如未说明未请假缺勤多久算旷工），则公司认定旷工的依据不足，员工未上班行为难以被认定为旷工。影响：员工可主张未上班不构成旷工，要求公司正常结算工资。
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在急辞后月初放假未上班的处理中，部分员工可能会出现一些错误操作，反而导致自身权益受损。
1. 未保留辞职通知证据：仅口头告知领导“急辞”，未提交书面/电子辞职通知，导致公司否认收到通知，将未上班行为认定为旷工，进而被扣发工资；
2. 自行认定“放假”未核实：主观认为月初是“放假”就直接不上班，未向公司确认放假性质，若公司实际未安排放假，会因无合法理由缺勤被认定为旷工；
3. 拒绝沟通态度强硬：因担心被算旷工，直接与公司人事发生冲突，拒绝配合核实情况，反而让公司以“严重违反规章制度”为由加重处理，影响离职证明开具。
若你已出现上述错误操作或对公司处理有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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关于急辞后月初放假未上班是否算旷工，需结合辞职通知提交情况和公司规定判断。
急辞后月初放假未上班是否算旷工，需根据具体情况分析：
1. 若已提前按法定程序提交辞职通知（如转正后提前30日书面通知、试用期提前3日通知），且月初放假属于公司统一安排的假期（如法定节假日、公司固定休息日），则未上班通常不认定为旷工，因放假期间员工无需提供劳动；
2. 若未按法定程序提交辞职通知，或月初“放假”是员工自行主张而非公司统一安排，且未按公司规定申请休假，则可能被公司认定为旷工。

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