针对劳务派遣员工每日加班时长的法律依据，主要源于《劳动法》的明确规定。 根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” 劳务派遣员工与正式员工均受该条款保护，用工单位安排加班时，需严格遵守“每日一般1小时、特殊3小时、每月36小时”的限制。结合《劳动合同法》第六十二条，用工单位需履行支付加班费等义务，进一步明确其对劳务派遣员工加班时长的管理责任，故劳务派遣员工每日加班时长的法定上限为3小时（特殊情形除外）。
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劳务派遣员工的加班时长限制存在以下特殊情况，需特别注意： 1. 法定紧急情形：如遇地震、洪水等自然灾害，或供电、供水设施突发故障需抢修时，劳务派遣员工的加班时长不受每日3小时、每月36小时的限制。例如某供电局劳务派遣员工在台风后需连续加班抢修线路，每日加班5小时，此类情形合法，但用工单位需事后安排补休或支付3倍加班费 2. 劳务派遣协议特殊约定：若派遣协议中明确约定“加班时长以生产需求为准”，但该约定不得违反《劳动法》的强制性规定，即特殊情形下仍需保障员工健康，每月总时长不得超36小时（法定紧急情形除外），否则该约定无效 3. 员工处于试用期：试用期内的劳务派遣员工加班时长与正式员工一致，不受试用期身份影响，用工单位不得以此为由突破法定时长限制
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劳务派遣员工在处理加班时长问题时，易出现以下错误操作： 1. 默许无审批的“自愿加班”：部分员工为表现积极性，未经用工单位审批自行延长工作时间，此类加班不被法律认可，无法主张加班费，且可能因过度劳累损害健康 2. 忽视加班时长的月度累计：仅关注每日加班是否超3小时，未统计月度总时长是否突破36小时，导致用工单位长期违规却未及时察觉，错失维权时机 3. 未留存加班证据：加班时未记录考勤、未保留加班通知或聊天记录，后续与单位就加班时长产生争议时，因缺乏证据无法举证，难以获得法律支持 若已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益持续受损。
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劳务派遣员工若忽视加班时长限制，可能面临以下法律风险： 1. 健康权受侵害风险：若用工单位长期安排每日超3小时加班，如某电子厂劳务派遣员工每日加班4小时、连续工作1个月，可能导致员工出现神经衰弱、视力下降等健康问题，此时员工可依据《劳动法》要求单位承担相应医疗费用或调整工作安排 2. 加班费主张失败风险：若员工每日加班时长超过法定上限但未留存证据，如某物流企业劳务派遣员工每日加班5小时却无考勤记录，后续申请劳动仲裁时，因无法证明加班事实，可能无法获得超额加班部分的加班费

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