月工资按26天计算是否合法，需结合具体情况判断。一般而言，直接以26天作为月计薪天数不符合法定标准，但实际工作天数的工资计算需区分不同情形： 1. 若用人单位直接约定26天为月计薪天数来折算日/小时工资，不合法。根据规定，月计薪天数法定为 21.75天（全年365天-104天休息日=261天，261÷12= 21.75），用于统一计算日工资标准。 2. 若员工当月实际出勤26天（含正常工作日和加班日），用人单位按26天计算工资但未区分正常工作时间与加班时间，则可能不合法。此时超出法定标准工作时间的部分（如每周超过40小时）应认定为加班，需支付加班费。 3. 若劳动合同约定固定月薪，且该月薪对应的正常工作时间未超过法定标准（即每月≤ 20.83天，每天8小时），员工实际出勤26天属于自愿或单位安排的加班，且单位已依法支付加班费的，工资总额按26天对应的正常工资加加班费计算合法。
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处理月工资按26天计算的问题时，劳动者若存在错误操作可能导致权益受损，以下是常见错误行为： 1. 忽视劳动合同约定，默认工资计算合法：部分劳动者未核对合同中工资计算条款，即使合同明确写明月计薪天数为26天也未提出异议，长期默认该方式，导致后续维权因“已签字认可”增加举证难度，难以主张工资差额。 2. 未保留完整工资和考勤证据：劳动者未妥善保存工资条、考勤记录等关键证据，或证据缺乏用人单位盖章/负责人签字。当用人单位以“26天是实际出勤天数，已包含加班费”抗辩时，劳动者因无法证明工作时间与工资计算的关联性，难以在仲裁或诉讼中胜诉。 3. 超过仲裁时效主张权利：劳动争议申请仲裁时效为一年。若劳动者明知工资按26天计算不合法，但未在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，可能因时效届满丧失胜诉权，无法通过法律途径追回欠薪。 若您已出现上述错误操作或对维权时效、证据收集有疑问，欢迎随时联系我，我会为您提供详细解答，避免权益进一步受损。
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月工资按26天计算的处理结果可能因以下特殊情况出现差异： 1. 用人单位实行综合计算工时或不定时工作制：若用人单位已向劳动行政部门申请并获批，其工资计算周期可能以周、月、季、年为单位综合计算工作时间。在综合计算周期内，某月份工作天数可能达26天，但只要总工作时间未超过法定标准（如全年≤2000小时），且超过部分已按150%支付加班费，此时按26天计算该月工资（含正常工资和加班费）可能合法，这与标准工时制下 21.75天的计薪规定不同。 2. 劳动合同约定固定月薪且包含加班费：若劳动合同明确约定“月工资XX元为固定月薪，包含每月26天工作的工资及加班费”，且该固定月薪不低于以法定 21.75天计算的正常工资与26天中加班时间对应的加班费之和（如正常日工资× 21.75 + 加班日工资×4×150%），则该约定可能被认定为有效。此时“月工资按26天算”是对固定月薪涵盖范围的描述，而非单独以26天作为计薪天数，工资计算可能合法。 3. 非全日制用工形式：非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间≤4小时，每周工作时间累计≤24小时，工资结算支付周期最长不超过15日。若双方约定按“26天”结算工资，但实际每周工作时间未超过24小时，且工资按小时工资标准×实际工作小时数计算，此处“26天”仅为结算周期表述，而非计薪天数，只要小时工资不低于当地最低小时工资标准，可能不违反法律规定。
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月工资按26天计算可能带来以下法律风险，需引起劳动者重视： 1. 劳动报酬差额风险：若用人单位长期以26天作为月计薪天数计算日工资，会导致劳动者应得工资减少。例如，某员工月工资5000元，按法定 21.75天计算日工资约 229.9元（5000÷ 21.75），按26天计算日工资约 192.3元（5000÷26），每日工资差额约 37.6元。若该员工当月全勤且无加班，按26天计算的月工资实际仅为 4999.8元（ 192.3×26），虽接近5000元，但后续计算加班费时，以更低的日工资为基数会导致加班费相应减少，长期累积将造成劳动者经济损失。 2. 证据链不足导致维权失败风险：若劳动者主张工资按26天计算不合法，但无法提供劳动合同、工资条或考勤记录等证据，或证据未明确显示工资计算方式与26天的关联性，用人单位可能抗辩26天是实际出勤天数且已包含正常工资和加班费。此时劳动者因证据不足，可能无法在仲裁或诉讼中证明用人单位存在工资计算错误，导致维权失败。

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