旷工五天的后果主要取决于公司合法有效的规章制度，不同情况处理方式不同。
旷工五天的后果需结合公司规章制度和实际情况判定，核心是是否构成“严重违反规章制度”。

1. 若公司规章制度明确规定“旷工X天（X≤5）属于严重违反规章制度”且已公示告知员工：公司有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
2. 若公司规章制度未明确旷工五天的处罚，或未公示告知员工：公司不得直接解除劳动合同，可能仅按制度进行警告、扣减绩效等处罚（扣薪需符合“每月扣除部分≤工资20%且剩余工资≥最低工资标准”）。
3. 若员工旷工五天有正当理由（如突发重病、直系亲属去世未及时请假）：公司应酌情免除或减轻处罚，不得直接按严重违纪处理。
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旷工五天可能引发两类法律风险，需通过实例理解其影响。
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险（员工视角）：如员工因母亲突发脑溢血旷工五天，未及时请假但保存了急诊病历和与领导的微信留言，公司却依据未公示的制度解除劳动合同。员工申请仲裁后，仲裁委认定公司制度不合法，判决公司支付违法解除赔偿金（按工作年限×2个月工资计算）。
2. 主张经济补偿金的证据风险（公司视角）：如公司未将“旷工五天解除劳动合同”的制度告知员工，直接解除后，员工以“制度未公示”为由申请仲裁，公司因无法提供员工签收记录，被认定为违法解除，需支付赔偿金；若公司能提供签收记录，则无需赔偿。
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旷工五天后，员工常因慌乱做出错误操作，反而加剧自身损失。
1. 拒绝签收公司处罚通知：部分员工认为“不签收就等于处罚无效”，但根据法律规定，公司可通过邮寄、公告等方式送达，拒绝签收不仅无法阻止处罚生效，还可能被认定为“不配合公司管理”，加重处罚。
2. 擅自离职或旷工对抗：若对公司处罚不满，直接离职或继续旷工，可能被公司以“严重违纪”为由解除劳动合同，且因自身过错无法主张经济补偿金，同时影响后续就业的背景调查。
3. 未保存证据直接申请仲裁：部分员工在未收集规章制度、考勤记录、沟通记录的情况下申请仲裁，导致仲裁委因“证据不足”驳回请求，错失维权机会。

若已出现上述错误操作，建议立即联系律师，根据具体情况制定补救方案，避免权益进一步受损。
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旷工五天是否可解除劳动合同，需依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。” 此处的关键在于“严重违反”的认定：
1. 公司规章制度需明确“旷工五天属于严重违反规章制度”，且通过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论）、公示或告知员工（如员工手册签收、内部培训记录），满足“合法合理”要求。
2. 若公司已履行上述程序，旷工五天的行为直接触发“严重违反”条款，用人单位解除劳动合同的行为合法；若规章制度缺失或未公示，即使旷工五天，用人单位的解除行为也可能因缺乏依据被认定为违法。

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