“病假期间是否计入12个月平均工资”处理不当，可能引发法律风险，结合实例说明：
1. **经济补偿金额不足风险**：若病假工资未计入，经济补偿基数降低，劳动者会受损。例如，某劳动者12个月正常工资10000元，1个月病假工资1600元（当地最低工资2000元×80%），若剔除病假工资，按11个月平均约9090元计算（工作满5年应支付5个月工资），则劳动者少得（10000+1600）÷12×5 - 9090×5 = -
40616.65元（仅为示例，以实际数据为准），实际补偿远低于法定标准。
2. **社保缴费基数降低风险**：部分地区社保基数以年度平均工资为依据，病假工资未计入或低计会导致基数降低，影响养老、医疗等待遇。例如，病假工资未计入使社保基数从10000元降至9000元，长期将影响个人账户养老金及医疗报销比例。
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处理“病假期间是否计入12个月平均工资”时，劳动者常因法律不熟悉犯错：
1. **自行剔除病假工资**：部分劳动者误将病假当月工资从12个月平均工资计算中剔除，导致平均工资降低，影响经济补偿等权益。例如，某劳动者12个月中有1个月病假，工资1600元（当地最低工资80%），若自行剔除，以其余11个月计算，结果可能低于法定应得数额。
2. **忽视病假工资低于法定标准**：当用人单位支付的病假工资低于当地最低工资80%时，劳动者未要求补足差额，直接以实发工资计算平均工资，导致权益受损。例如，用人单位仅按最低工资60%支付病假工资，劳动者未异议，使平均工资基数降低，影响经济补偿。
3. **未保留完整工资证据**：劳动者未保存病假工资条、银行流水等凭证，与用人单位就平均工资计算争议时，因无法证明实际发放情况，维权举证困难。例如，用人单位否认发放病假工资，劳动者无工资记录，可能面临仲裁或诉讼举证不利。若已出现错误操作或存疑问，建议尽快联系我为您解答，协助分析情况并采取补救措施。
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关于“病假期间是否计入12个月平均工资”，病假工资收入通常应计入计算范围。具体分情况说明：
1. **经济补偿金、赔偿金基数**：病假工资（不低于当地最低工资80%）应纳入计算。因为《劳动合同法实施条例》明确经济补偿月工资按劳动者应得工资计算，包括计时/计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，病假工资属于合法货币性收入。
2. **病假工资低于法定标准**：若用人单位未支付或支付低于法定标准（如仅1000元，当地最低工资2000元），差额部分不计入或补足后计入。例如，某地最低工资2000元，病假工资1000元，计算时按1600元（2000×80%）计入。
3. **劳动合同特殊约定**：若双方约定病假工资不计入特定平均工资计算（如仅年终奖基数），且约定不违反法律强制性规定，可按约定执行。但此类约定不得排除劳动者在经济补偿、社保基数等法定情形下的权益。
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“病假期间是否计入12个月平均工资”涉及特殊情况：
1. **未支付病假工资情形**：若劳动者病假期间，用人单位因未收到合法医疗证明未支付工资（如未按规定履行请假手续），该月可能视为“未提供劳动也未获工资”，不计入12个月平均工资，需扣除该月按剩余月份计算。例如，未提交医院证明被按旷工处理且未发工资，该月不计入。
2. **医疗期特殊支付标准**：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，特殊疾病（如癌症、精神病等）劳动者可享24个月医疗期，协商支付的病假工资若高于法定最低标准（当地最低工资80%），可全额计入；若低于法定标准且未经劳动行政部门批准，约定无效，仍按法定标准计入。
3. **地方特殊规定**：部分地区有细化规定，如《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》明确，计算经济补偿基数时，病假工资低于最低工资的按最低工资计算。若地方规定与国家层面差异（如对“货币性收入”范围界定更窄），优先适用地方规定，影响病假工资计入金额。

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